香港連續性合約嘅規定已於 2026 年 1 月 18 日改變。以往嘅「418」測試要求僱員連續四星期、每星期工作最少 18 小時。新安排一般稱為「468」，僱員亦可以透過滾動四星期合計工作最少 68 小時而符合要求。
呢項改變唔只影響薪酬計算。使用兼職、臨時或按需求編更人手嘅僱主，需要保存可靠嘅每週工時紀錄、一致評估每個滾動四星期，並喺僱員符合資格時正確處理法定權益。
由 418 改為 468，實際改變咗乜嘢
立法會於 2025 年 6 月 18 日通過《2025 年僱傭（修訂）條例》，並於 2025 年 6 月 27 日刊憲。新規定由 2026 年 1 月 18 日起適用，並冇追溯力。
僱員如已由同一僱主連續僱用四星期或以上，並符合以下任何一項工時要求，就屬以連續性合約受僱：
- 僱員喺一星期內工作最少 17 小時；或
- 如某星期少於 17 小時，該星期連同緊接之前三星期合計工作最少 68 小時。
由於新入職首三星期未有之前三星期可以合併計算，68 小時合計測試並不適用；首三星期每星期都要達到最少 17 小時。至於 2026 年 1 月 18 日之前嘅受僱期間，仍然適用舊有連續四星期、每星期最少 18 小時嘅要求。
如要參考實際計算例子，可以閱讀相關文章：418 與 468 計算方法實例解說。
新規則點解影響僱主
按 418 規則，其中一星期少於 18 小時，就可能未能通過工時測試。按 468 規則，即使更表唔平均，只要滾動四星期合計達到 68 小時，僱員仍然可以符合要求。因此，一部分過往未符合資格嘅僱員，而家可能屬於連續性合約。
以連續性合約受僱嘅僱員，可能根據《僱傭條例》享有法定假日薪酬、有薪年假、疾病津貼，以及遣散費或長期服務金資格；每項權益仍須符合各自嘅條件。僱主需要確保評估結果可以正確帶入薪酬、假期管理同終止僱傭計算。
HR 同發薪團隊而家應該檢查嘅地方
- 工時紀錄：為兼職及臨時僱員保存完整每週紀錄，包括《僱傭條例》下視作工作嘅時數。
- 滾動計算：將當星期連同緊接之前三星期一併評估，唔好用曆月平均數代替。
- 過渡日：清楚分開 2026 年 1 月 18 日之前同由當日起嘅期間，因為適用測試唔同。
- 新入職僱員：首三星期先使用每星期 17 小時要求，之後先可以使用合計測試。
- 薪酬及假期：確保僱員狀態可以觸發正確法定權益同相關紀錄。
- 合約及內部指引：更新僱傭文件、員工手冊，同負責編更經理嘅工作指引。
計算時數未必只包括實際工作時間。勞工處指引指出，僱員因法定假期或僱主同僱員雙方協議而缺勤，例如經同意嘅無薪假期，相關時數可以根據《僱傭條例》附表 1 計算在內。個別情況應按法例同最新官方指引核實。
編更同人力規劃
新規則唔應該被視為將僱員維持喺法定保障門檻以下嘅目標。更表安排應該按真實營運需要制定，並符合《僱傭條例》。僱主應評估邊啲員工可能符合資格、為相關權益預留預算，亦要令負責編更嘅經理明白，單一星期工時較少已經唔會自動中斷連續性。
擁有大量兼職人手嘅企業亦應檢視僱員狀態點樣喺營運、HR 同發薪團隊之間傳遞。計算正確仍然未足夠；結果必須到達負責假期、付款同僱傭紀錄嘅同事手上。
我哋嘅看法
實際風險通常來自資料唔完整或每週檢查方法唔一致。建立有紀錄嘅滾動計算、清楚劃分責任，並定期核對更表同發薪紀錄，會比依賴平均工時或人手記憶更穩妥。
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