重點摘要
- 先看該星期是否達 17 小時；不足時，才檢查適用的四星期總工時。
- 四星期指該星期及緊接之前三星期，不能任意選取。
- 新入職首三星期不能使用合計 68 小時的替代準則。
「468」不是任選四個星期相加。某星期工時少於 17 小時時，須看該星期及緊接之前三星期，而且僱員在整段期間都須受僱於同一僱主。
以下例子適用於新規定生效後，即 2026 年 1 月 18 日起的僱傭期，並假設沒有其他按《僱傭條例》附表一須計入的期間。
先做兩個判斷
- 該星期是否達 17 小時？如達到，便符合每周工時門檻。
- 如不足，是否可以用「468」？由入職第四星期起，將該星期與之前三星期相加；達 68 小時，該星期便可符合替代工時要求。
僱員仍須連續受僱於同一僱主四星期或以上，相關星期亦須符合要求。新入職首三星期，每星期均須達到 17 小時。
例子一：18、18、18、14 小時
新僱員首三星期各工作 18 小時，第四星期工作 14 小時。
- 第一至三星期，各自符合 17 小時門檻。
- 第四星期不足 17 小時。
- 四星期合計為 18＋18＋18＋14＝68 小時。
因此，第四星期符合替代工時要求。僱員在這四星期連續受僱，便符合這段期間的連續性合約規定。
例子二：17、17、17、16 小時
首三星期符合每周門檻，第四星期則不符合；四星期合計為 17＋17＋17＋16＝67 小時。第四星期兩個準則都未達到，因此這組四星期工時未能確立連續性合約狀況。
為何只看總數可能判斷錯誤？
假設新僱員的工時是 20、18、15、16 小時，總數雖然有 69 小時，但第三星期不足 17 小時，而且仍在新入職首三星期內，不能使用替代準則。總數不能追溯令該星期變成符合要求。
如果僱員之前已有受僱紀錄，則須逐星期連同相應的之前工時判斷。因此紀錄要持續滾動，不能每月月初重新開始計算。
先核對紀錄，再處理福利
應記錄實際工時及按附表一須計入的期間，確認連續受僱狀況後，再核對個別福利的其他條件。勞工處教育工具有更多例子；相關人事及薪酬流程，可參閱僱主指南。
資料來源
更新日期：2026 年 10 月 13 日。