今年市場氣氛有所改善。請人嘅客戶多咗，candidate 對新機會亦較願意傾，部分喺 2025 年 freeze 咗嘅 headcount 亦已經重新批出。
不過，市場並唔算容易。審批流程仍然需時，而 candidate 期望同僱主預算之間嘅差距，仍然係 offer 階段最常見嘅失敗原因之一。以下係我哋觀察到嘅情況，以及對雙方嘅影響。
信心回升，但預算仍然緊
最新薪酬調查顯示，約三分之一（34%）香港僱主計劃增加人手，而一般年度加薪幅度維持喺 3% 至 5% 左右。換句話說，公司願意請人，但每個職位都需要清晰嘅業務理由。
實際上，能夠講清楚職位要解決咩問題嘅 hiring manager，較容易獲批 headcount；只係單純補替離職同事嘅職位，審批時間通常較長。僱主喺出市場之前，應該先確認預算、匯報對象、首六個月目標同決策流程。我哋見到唔少延誤，其實源於公司內部，並非因為 candidate。
薪酬差距要及早傾清楚
好多招聘流程就係喺呢一步出問題。Robert Walters 發現，81% 專業人士要求 10% 或以上加幅先會考慮轉工，當中不少人期望 16% 至 20%；另一方面，83% 僱主計劃提供少於 6% 嘅加幅。兩者難以同時滿足，但好多時要到最後一輪面試先開始討論薪酬。
建議及早傾一個範圍。用四輪面試先發現雙方相差 15%，代價相當高。討論亦唔應該只集中喺底薪：花紅結構、醫療保障、工作彈性、職銜、團隊規模同長遠發展，都會影響一個 offer 值唔值得接受。
同一份調查亦發現，69% 僱主認為最大招聘困難係缺乏合適人選，48% 則表示 candidate 嘅薪酬期望超出預算。好多情況下，兩者其實係同一個問題。
人才短缺集中喺邊啲範疇
人才需求集中喺個別範疇，並非全面增長。AI、數據、網絡安全、雲端同企業系統相關職位仍然難請。金融服務同受規管行業持續需要風險、合規、企業管治同數碼轉型人才。能夠管理重要客戶，同時應付香港、內地及區域持份者嘅商業人才，亦一直有需求。
最出色嘅 candidate 唔單止有技術深度，仲懂得向唔同背景嘅人解釋複雜問題，並將工作連繫到業務成果。以我哋經驗，呢種能力往往係最後一輪面試嘅關鍵。
彈性聘用模式亦越來越普遍。Robert Walters 指出，23% 香港僱主已經以 Statement of Work 形式處理項目工作，另有 8.6% 計劃採用。面對稀缺技能，呢個往往係最實際嘅方案。
對 candidate 嘅建議
有針對性嘅申請遠比大量投遞有效。細閱 JD，了解僱主真正要解決嘅問題，再從自己經驗中揀選兩三個最相關嘅例子。
- 選用近期、有清晰行動同成果嘅例子
- 盡量量化成果，例如收入、節省成本、項目規模、處理時間或服務水平
- 清楚坦誠咁解釋轉工原因同履歷空檔
- 按新職位嘅職責範圍訂薪酬期望，唔好只按現薪加一個百分比
- 準備有關成功指標、團隊重點同招聘時間表嘅問題
如果未完全符合所有要求，可以直接說明，再講出最相關嘅經驗。僱主通常願意為一個可信嘅 candidate 作出彈性處理；但如果經驗喺第二輪面試已經站唔住腳，機會就會大減。
對僱主嘅建議
撰寫 JD 之前，先分清必要條件同加分條件。一個要求某範疇八年經驗、再加五項專業技能嘅職位，真正符合嘅人選會非常少。
- 訂明首六個月嘅成功標準
- 以最新市場資料訂定薪酬範圍，而唔係沿用舊年嘅 benchmark
- 預先確定由邊位面試、邊位決定、邊位提供 feedback
- 以相關問題或實際情境評估能力
- 職位範圍、預算或時間表有變時，盡快通知 candidate
面對稀缺技能，速度非常重要。AI、數據或網絡安全方面嘅優秀 candidate，往往一個月內已經接受其他 offer；一個需時三星期嘅審批流程，隨時令你錯失人選。
我哋嘅看法
今年嘅市場並非單純反彈。僱主一方面審慎控制成本，另一方面要為少數稀缺技能激烈競爭。如果每個職位都用同一套方法招聘，而唔考慮相關技能有幾難搵，就容易喺 offer 階段流失人選，再誤以為係 candidate 質素問題。
我哋嘅工作就係幫雙方避免呢個情況。對僱主，我哋協助整理實際可行嘅招聘要求、提供有市場依據嘅薪酬範圍，並推動流程順利進行。對 candidate，我哋提供市場資訊、坦誠回饋，並喺你進入多輪面試之前，先幫你核對期望同市場實況。
如果你正計劃下一步，或者檢討今年嘅招聘安排，歡迎聯絡 iTalent 團隊作保密傾談，亦可以瀏覽我哋嘅最新職位。
