重點摘要
- 畢馬威 1 月的調查顯示，受訪者對 2026 年增聘人手的預期較審慎。
- 僱主應在面試前商定職位重點及薪酬預算。
- 求職者接受聘用邀請前，應了解職責、團隊支援及整體待遇。
一份招聘計劃，首先要回答：新同事將會協助團隊完成甚麼？當預算需要仔細控制，這個問題就更值得先說清楚。
畢馬威《2026 年香港就業展望》為這個討論提供了背景。其 1 月調查中，預期人手減少的受訪者比例，高於預期增加的比例。
年初調查反映審慎的人手預期
畢馬威於 2026 年 1 月 12 至 25 日訪問了 281 名企業行政人員及專業人士。其中，19% 預期人手增加，22% 預期減少。數字反映受訪者在年初的人手預期。
僱主檢視空缺時，需要確認哪些工作要增聘人手，以及可動用多少預算。求職者則可詢問職位是否已獲批准，及公司預計何時作決定。
尋找人選之前，先商定職位要求
替補職位未必需要沿用上一份職位說明。先看團隊的工作量、系統或職責有否改變；新增職位則要指出現有團隊未能兼顧的工作。
列明首六個月的工作重點、匯報對象，以及新同事負責作出的決定，再分清入職時必須具備的技能，以及可以逐步學習的部分。
例如，財務職位需要獨立負責月結報告，相關工作經驗可能比是否用過同一套會計系統更重要。先商定這個取捨，招聘顧問便能考慮更多經驗相關的人選。
安排面試前，確認已批准的薪酬範圍、面試人員及最終決策人，並為每個階段訂下提供回饋的日期。
以相同基準比較薪酬
參考薪酬指南時，選擇職責、經驗要求及工作地點相近的職位，並核對數字指每月底薪，還是包含花紅的全年待遇。
留任員工的年度加薪，與轉職者期望的薪酬增幅，衡量的是不同事情。訂立招聘預算時，應按工作內容及相近職位的薪酬範圍評估。
初步接洽時就討論範圍。僱主應說明哪些款項保證發放，哪些屬浮動報酬；求職者如認為預算與期望有差距，亦應在下一輪面試前提出。
可以這樣問
「安排下一階段之前，可以先確認薪酬範圍，以及哪些款項保證發放嗎？」
按實際工作設計面試評估
選擇與日常工作相關的面試題目。財務職位可以討論如何查找對賬差異；客戶經理則可以討論如何處理客戶投訴。
請候選人解釋處理方法、需要哪些資料，以及會作甚麼決定。面試官使用相同的評估準則，之後較容易比較各人的意見。
如需要實作測試，事先說明內容及預計所需時間。簡短情境題已可用來了解判斷能力，毋須將面試變成一項大型功課。
求職者：了解聘用條件背後的工作安排
準備兩至三個例子，說明自己的經驗如何配合職位，再利用面試了解招聘廣告未能詳述的工作安排。
- 這次為何需要招聘？
- 首六個月需要完成甚麼？
- 向誰匯報，團隊會提供哪些支援？
- 工作時間及安排如何？
- 哪些款項保證發放，浮動花紅如何釐定？
薪酬較高，可能同時涉及更大的團隊、更長的工時，或更廣的職責。按自己轉職的目標比較聘用條件，並在接受邀請前問清楚尚未確定的細節。
正準備招聘或轉職？
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資料來源
更新日期：2026 年 10 月 13 日。