政府勞動人口統計顯示，2026 年 2 月至 4 月，香港經季節性調整嘅失業率維持喺 3.7%，就業不足率就由 1.6% 降至 1.5%。招聘氣氛有所改善，但唔係所有職能都同步擴張。
期內總就業人數減少約 7,700 人至 3,648,000 人，勞動人口亦降至 3,787,200 人。ManpowerGroup 指出，香港 2026 年第二季淨就業展望為 11%，係區內最審慎嘅市場。KPMG 亦發現，只有 19% 受訪者預期 2026 年增加 headcount。
就業市場而家有咩變化
僱主請人變得更有選擇性。與收入、生產力、合規、科技應用或客戶體驗直接相關嘅職位，通常會比業務理據唔清晰嘅補缺招聘更快推進。職位即使獲得批准，hiring manager 亦需要清楚界定預期成果，並更仔細評估 candidate 提供嘅證據。
對 candidate 嘅建議
candidate 應該展示實際影響，而唔只係列出職責。銷售增長、流程改善、客戶處理、風險監控或數碼項目交付等具體經驗，都可以令申請更有說服力。
面試前應仔細閱讀 JD，準備好例子說明當時情況、你負責嘅部分同最終成果。薪酬期望亦要切合實際，並清楚解釋點解呢個職位適合你下一步發展。
對僱主嘅建議
HR 團隊應該喺面試開始前，協調薪酬範圍、職責、匯報關係同決策時間表。清晰嘅流程可以令 candidate 獲得更公平評估，亦減少物色到合適人選後出現不必要延誤。
hiring manager 亦應該分清楚必要條件，同入職後可以培養嘅技能。咁樣可以建立更實際嘅 candidate pool，同時維持招聘質素。
我哋嘅看法
準備充分嘅 candidate，同目標清晰嘅僱主，喺審慎市場中會處於較有利位置。最有效嘅招聘對話應該坦誠、具體，並以職位真正需要達成嘅成果為基礎。
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