勞工及福利局喺 2024 年 11 月 14 日發布《2023 年人力推算》。報告推算，香港整體人力短缺會由 2023 年約 50,000 人擴大至 2028 年約 180,000 人。對僱主而言，呢項推算反映嘅係結構性人力規劃問題：市場需求預計會遠快於本地勞動人口增長。
按報告嘅 2023 年基準，人力供應約為 350 萬，需求約為 355 萬；到 2028 年，供應預計約為 356 萬，需求則達 375 萬。推算假設經濟每年增長約 3.2%，並已將現行人才入境同輸入勞工措施嘅影響計算在內。
邊啲範疇嘅短缺最明顯
報告涵蓋十七個選定行業，涉及超過 280 萬名從業員，約佔香港勞動人口八成及本地生產總值逾七成。所有選定行業都預計出現不同程度嘅人力短缺，當中十個行業各自短缺超過 10,000 人。
- 技術工人：預計短缺 60,000 至 65,000 人，主要受勞動人口老化同新入行人數有限影響。
- 經理及專業人員：創新科技專才、數據分析師、精算師、工程師同醫療專業人員嘅需求持續。
- 服務職位：廚師、銷售人員、侍應、保安員同機艙服務員仍然屬於需求較高嘅職位。
- 行業分布：建造、城市運作、創新科技、航空、住宿及餐飲、醫療服務等多個範疇預計面對明顯缺口。
技術工人佔 2028 年預計整體短缺超過三分之一。呢點尤其重要，因為相關職位通常需要實務培訓同經驗，唔可能喺出現空缺之後即時建立足夠人才供應。
僱主嘅人才規劃要點
面對結構性短缺，單靠有人離職先補位並唔穩妥。僱主應先識別一旦出現空缺，就會影響營運、延誤項目或流失關鍵知識嘅職位，再決定可以透過人才保留、接任安排、培訓或擴闊 candidate 來源去減低幾多風險。
針對關鍵職位，HR 同業務主管應預先協定合理招聘時間、薪酬定位、內部接任人選，以及邊啲技能可以喺入職後培養。JD 如果將所有可能要求都列為必要條件，會不必要地收窄 candidate pool；將真正必需條件同可培訓技能分開，通常可以帶來更實際嘅選擇。
- 將業務關鍵職位同報告預計短缺嘅類別作配對。
- 喺資深員工考慮離開之前檢視人才保留風險。
- 建立畢業生、學徒同中途轉職人才嘅培訓路徑。
- 用人力數據識別只集中喺個別員工或團隊嘅技能。
- 當本地招聘確實未能滿足需要時，評估合適嘅人才入境或輸入勞工途徑。
對 candidate 嘅啟示
人才短缺唔代表僱主唔再需要證據。技術及專業範疇嘅 candidate 應該清楚交代自己承擔過嘅責任、支援過嘅系統或項目，以及工作帶來嘅成果。僱主可能願意接受唔完全相同嘅行業背景，但仍然要確認相關技能可以轉移。
對考慮轉工嘅人士而言，呢項推算亦反映持續進修嘅價值。實際數碼技能、認可技術資格、督導能力，以及跨部門合作能力，都可以喺工作內容轉變時提高職涯流動性。
我哋嘅看法
呢項推算說明，人才規劃應該喺空缺變得緊急之前開始。薪酬固然重要，但僱主亦要透過清晰職責、管理質素、培訓、工作彈性同可信嘅發展路徑競爭人才。呢啲因素既有助吸引合適人選，亦可以減少不斷補位嘅需要。
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