我哋接觸嘅僱主之中，大部分已經喺招聘流程某啲環節用緊 AI，只係未必咁樣形容。ATS 幫你排列申請次序，有工具草擬回覆信件，亦有工具安排面試時間。好少公司係一次過決定引入 AI，通常都係一個工具接一個工具慢慢加入。
用得好，AI 可以減少行政工作，令招聘團隊有更多時間處理真正重要嘅溝通。用得唔小心，就可能將一啲你其實想見嘅 candidate 篩走。以下係我哋認為要留意嘅分界。
AI 做得好嘅地方
值得自動化嘅工作，喺大部分公司都大同小異：重複、有清晰規則、事後容易核對。例如分類同分派申請、安排面試同確認時間、定時通知 candidate 最新進度，以及整理招聘報告，唔使每個月由頭整過一次 Excel。
AI 工具亦可以摘要大量 CV，或者標示出符合特定條件嘅 profile。呢啲功能有用，但前提係大家將結果視為一份有待覆核嘅初步名單，而唔係已經落實嘅決定。系統評分應該係討論嘅起點，唔係結論。
AI 容易睇錯人嘅地方
一份 CV 本身已經難以完整反映一個人，再加上關鍵字篩選，落差就更大。轉行嘅人、放完長假重投職場嘅人、前僱主職銜叫法唔同嘅人，或者喺其他行業做過類似工作嘅人，紙面上都可能比實際能力遜色。
我哋最常見嘅情況，係 candidate 嘅經驗係真實嘅，只係用咗另一套說法。例如喺銀行負責 vendor governance 嘅人，未必會用你 JD 入面嗰個字眼，結果未有人睇過份 CV，已經被系統篩走。佢輸嘅係用字，唔係能力。
至於動機、判斷力、面對錯誤嘅態度，以及能否喺高壓團隊持續表現，CV 上面都睇唔到。呢啲要透過面談先了解到，所以最終入圍名單同聘用決定，應該由真正同 candidate 傾過嘅人負責。
Candidate 個人資料需要更多重視
Candidate 提交嘅所有資料，由收到一刻到刪除為止，都屬於個人資料。香港個人資料私隱專員公署已發布 AI 模範框架，涵蓋管治、風險評估、執行監控，以及同受影響人士嘅溝通。建議喺擴大使用工具之前細閱，而唔係出現問題之後先處理。
引入或擴大使用 AI 招聘工具之前，最好清楚記錄：
- 工具嘅用途，以及會影響邊啲決定
- 收集咩 candidate 資料、儲存喺邊度、邊啲人可以查閱
- 點樣檢查結果嘅準確性、相關性同偏差
- 邊啲決定必須由人負責，以及由邊位負責
- Candidate 可以點樣查詢或更正資料
- 資料保留期限，以及幾時刪除
對供應商亦要同樣審慎。合約條款、保安措施、資料存放地點，以及事故處理安排，都比產品示範更加重要。
對 candidate 嘅建議
你份申請有機會先經系統處理，之後先由人審閱。但呢個唔代表要喺 CV 堆砌關鍵字，咁做對閱讀嘅人唔友善，對系統亦冇實際幫助。
版面保持簡潔，用標準標題。職銜同用字要準確反映你嘅工作；如果招聘廣告用咗另一個說法去形容同一件事，而該說法同樣準確，可以直接採用。有數字嘅成果就寫出嚟。遞交之前再核對一次細節，因為一個錯誤日期或者遺漏咗嘅職位，都可能引起你冇機會解釋嘅疑問。
如果你覺得系統誤解咗你嘅背景，招聘顧問可以直接向僱主補充相關資料。呢個係我哋最實際嘅支援之一。
對僱主嘅建議
定期檢視篩選條件。抽一批被系統拒絕嘅申請，安排同事逐份審閱。如果合適人選經常出現喺呢批申請入面，需要調整嘅係篩選條件。
亦要留意你實際量度緊啲乜。速度最容易匯報，亦最容易被誤以為係改善。Candidate 中途退出率、各階段之間相隔嘅時間、offer 接受率、hiring manager 滿意度，以及新同事入職六個月後嘅留任情況，更能反映流程是否有效。
我哋嘅看法
真正從 AI 得到價值嘅招聘團隊，會利用佢騰出時間，專注需要判斷力嘅工作；做得吃力嘅團隊，往往係想將判斷本身都自動化。兩種做法喺流程圖上睇落相似，但請返嚟嘅人可以好唔同。
我哋會協助僱主訂立貼合實際職位要求嘅甄選條件、覆核可能被系統遺漏嘅 profile，並確保關鍵環節有人把關。對 candidate，我哋會清楚講解職位內容，協助你以合適方式展示經驗，同時向僱主補充 CV 未能反映嘅背景。
如果你正檢討招聘流程，或者想就下一步發展作保密傾談，歡迎聯絡 iTalent 團隊，亦可以瀏覽我哋嘅最新職位。
