重點摘要
- 一般規則式自動化，與 AI 生成摘要或排名，應分開評估。
- 作招聘決定前，須將候選人摘要與原始資料核對。
- 引入工具前，先訂定個人資料、覆核及更正安排。
一份簡短履歷摘要可以節省閱讀時間，也可能刪掉最能說明候選人適合職位的細節。招聘流程加入 AI 前，應先決定它協助哪項工作，以及哪些決定需要由人查閱原始依據。
行政安排與人選評估要分開
安排面試訊息、追蹤申請及轉交批核，往往可以用一般規則式自動化處理。生成摘要、解讀經驗或排列候選人次序，涉及另一層判斷，需要不同的覆核方式。
例如，AI 可協助整理已批核的招聘要求，但廣告發出前，招聘人員仍要核對職責、待遇及條件，並以原始招聘文件為準。
留意摘要省略了甚麼
假設候選人寫明曾改善發票審批程序，卻沒有使用「工作流程自動化」這個詞，只按字眼篩選的指示便可能漏掉相關經驗。評估應找出候選人做過甚麼，而不只是用字是否相同。
工具標示某項要求「未符合」，或推斷候選人的職級時，尤其應回看原始履歷。資料有空白或意思不清楚，亦應提供合適機會讓候選人補充。
先決定個人資料如何處理
履歷、面試筆記及聯絡資料可能包含個人資料。引入工具前，應核對用途、存取權限、保留安排及供應商條款，只使用該項工作需要的資料。
私隱專員公署的 AI 模範框架建議作風險評估、安排相應的人為監督，並持續監察。放在招聘流程，就是要清楚知道由誰覆核輸出、問題如何上報，以及錯誤如何更正。
先測試，再擴大使用
- 用清楚、與工作相關的條件訂定評估準則。
- 使用已獲批准的測試資料試行流程。
- 檢視不同履歷格式有否造成遺漏或不一致處理。
- 記錄工具負責甚麼，以及招聘人員必須核對甚麼。
衡量成效時，應看最終評估質素，以及包括覆核和修正的總時間。如需按職位設計招聘流程，可與 iTalent 討論。
資料來源
更新日期：2026 年 10 月 13 日。